Jake Rosenfeld, The Wall Street Journal, ΗΠΑ

Η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων στις ΗΠΑ πιστεύουν ότι ο καθοριστικός παράγοντας στους μισθούς τους είναι η δέσμευση. Πρόσφατα ερεύνησα περισσότερους από χίλιους υπαλλήλους. Αντιμέτωποι με έναν κατάλογο παραγόντων, συμπεριλαμβανομένης της αρχαιότητας, της εμπειρίας, του επιπέδου εκπαίδευσης και των εταιρικών κερδών, τα δύο τρίτα των ερωτηθέντων απάντησαν ότι τα ατομικά οφέλη ήταν γι’ αυτούς ο αποφασιστικός παράγοντας στον μισθό. Στην πραγματικότητα, οι περισσότεροι από εμάς δεν πληρώνονται με βάση τις παροχές μας και το ποσοστό του μισθού που καθορίζεται από την ατομική δέσμευση η οποία έχει μειωθεί ακόμη και με την πάροδο του χρόνου. Σύμφωνα με ορισμένες έρευνες, στη δεκαετία του 1980 τα συστήματα αμοιβών που σχετίζονται με τις επιδόσεις ήταν πιο διαδεδομένα και έφθασαν στην υψηλότερη εφαρμογή τους στις αρχές της δεκαετίας του 2000, στη συνέχεια όμως μειώθηκαν τις επόμενες δύο δεκαετίες. Το 2009, μια ομάδα ερευνητών διαπίστωσε ότι «λίγοι εργαζόμενοι λαμβάνουν αμοιβή που συνδέεται άμεσα με την παραγωγικότητα και ότι ο αριθμός τους είναι πιθανό να μειωθεί περαιτέρω». Και ακόμη και αν κοιτάξετε την παραγωγικότητα των εργαζομένων, αυτός ο παράγοντας γενικά ζυγίζει μόνο ένα μικρό μέρος του συνολικού μισθού.

 Έλλειψη συναίνεσης.

 Αναλύοντας το φαινόμενο, τρεις παράγοντες έρχονται στο προσκήνιο: η προσοχή στην ισότητα, η δυσκολία σε πολλές θέσεις εργασίας στη μέτρηση της ατομικής απόδοσης και η έλλειψη συναίνεσης σχετικά με το τι ακριβώς σημαίνει «απόδοση». Το 2008, η εφημερίδα Sacramento Bee δημοσίευσε την αμοιβή των κρατικών υπαλλήλων στο διαδίκτυο. Ορισμένοι ερευνητές εκμεταλλεύτηκαν αυτό για να ακολουθήσουν τις αντιδράσεις των εργαζομένων. Εκείνοι που ανακάλυψαν ότι πληρώνονταν λιγότερο από τους συνομηλίκους τους σε παρόμοια δουλειά απογοητεύτηκαν και ξεκίνησαν να αναζητήσουν νέα δουλειά. Εκείνοι που ανακάλυψαν ότι πληρώνονταν περισσότερο από τους συναδέλφους τους, από την άλλη πλευρά, δεν έγιναν ξαφνικά πιο πιστοί στην εταιρεία ή πιο ικανοποιημένοι με τον εργοδότη. Γιατί; Μια απάντηση που οι μελετητές της κοινωνικής ψυχολογίας και των οικονομικών έχουν δώσει εδώ και καιρό είναι ότι οι περισσότεροι από εμάς πιστεύουμε ότι είμαστε αρκετά καλοί σε αυτό που κάνουμε. Στην πραγματικότητα, είμαστε γενικά πεπεισμένοι ότι είμαστε καλύτεροι από τους άλλους. Σε μια έρευνα στη δεκαετία του 1960, οι επαγγελματίες και οι διευθυντές ρωτήθηκαν πώς βαθμολόγησαν την απόδοσή τους έναντι εκείνων των συναδέλφων τους. Κατά μέσο όρο, οι ερωτηθέντες θεώρησαν ότι οι επιδόσεις τους ήταν καλύτερες από εκείνες των τριών τετάρτων των συναδέλφων τους. Μόνο δύο από τους 100 περίπου ερωτηθέντες δήλωσαν ότι απέδωσαν κάτω από το μέσο όρο. Οι αριθμοί αυτοί είναι μαθηματικά αδύνατοι και αποτελούν πρόβλημα για τους εργοδότες που θα ήθελαν να διαφοροποιήσουν τους μισθούς ανάλογα με την παραγωγικότητα. Αυτή η κίνηση θα δυσαρεστούσε πολλούς εργαζόμενους, κατά λάθος πεπεισμένους ότι είναι πιο παραγωγικοί από τους συναδέλφους τους. Με αυτόν τον τρόπο, οι εργοδότες το αφήνουν ήσυχο, αποφεύγοντας παράλληλα τα προβλήματα δικαιοσύνης που προκύπτουν όταν οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι αξίζουν περισσότερα από τους συναδέλφους τους. Η αμοιβή ενός υπαλλήλου με βάση την απόδοσή του προϋποθέτει ότι υπάρχει ένα αξιόπιστο μέτρο παραγωγικότητας. Σε ορισμένους τομείς υπάρχει: η μεταφορά φορτηγών, για παράδειγμα, περιλαμβάνει τη μεταφορά όσο το δυνατόν περισσότερων αγαθών από το ένα σημείο στο άλλο, γρήγορα και με ασφάλεια. Αλλά στις περισσότερες χρήσεις δεν υπάρχουν συγκρίσιμες μετρήσεις. Αυτή η δυσκολία είναι πιο εμφανής για εκείνες τις πνευματικές θέσεις εργασίας που έχουν πολλαπλασιαστεί τις τελευταίες δεκαετίες, όπως η παροχή επιχειρηματικών συμβουλών. Σήμερα υπάρχουν εκατομμύρια και η αξιολόγηση και ο ποσοτικός προσδιορισμός των ατομικών επιδόσεων σε αυτές τις περιπτώσεις υπερβαίνει τις δυνατότητές μας, απλώς και μόνο επειδή δεν υπάρχει σωστό κριτήριο. Μπορεί να είναι δύσκολο ακόμη και σε επαγγέλματα για τα οποία υπάρχει συναίνεση σε ένα γενικό πρότυπο. Για τους γιατρούς, ο στόχος είναι η βελτίωση της υγείας των ασθενών. Επομένως, θα πρέπει να πληρώνονται ανάλογα με την υγεία των ασθενών τους ή μάλλον για τη σωστή εκτέλεση ειδικών καθηκόντων, όπως η αντικατάσταση ισχίου; Τι γίνεται αν ο γιατρός σας προτιμά τη χειρουργική επέμβαση από λιγότερο επεμβατικές επιλογές για να πληρωθεί περισσότερο; Στο Ηνωμένο Βασίλειο, υπό την κυβέρνηση του Τόνι Μπλερ, το NHS αύξησε τη χρηματοδότηση σε νοσοκομεία που μείωσαν τους χρόνους αναμονής. Σύντομα, ωστόσο, προέκυψε ένα πρόβλημα: σε μια προσπάθεια να επιτευχθούν οι στόχοι του χρόνου αναμονής και να εξασφαλιστούν τα κεφάλαια, τα νοσοκομεία κράτησαν τους ασθενείς σε ασθενοφόρα πριν τους μεταφέρουν στην αίθουσα αναμονής. Γιατί; Ο χρόνος που δαπανήθηκε στο ασθενοφόρο δεν μετρούσε ως αναμονή, σύμφωνα με το κριτήριο μέτρησης της απόδοσης.

 Επιλογές και συμβιβασμοί

 Για πολλές θέσεις εργασίας, ο ορισμός της παραγωγικότητας συνεπάγεται επιλογές και συμβιβασμούς, δεν υπάρχει ενιαία και αντικειμενική μέτρηση. Το 2014, ο τότε εκδοτικός όμιλος, ο οποίος τότε κατείχε περισσότερες από ενενήντα εφημερίδες, άρχισε να αξιολογεί την απόδοση των δημοσιογράφων του στην παραγωγή περιεχομένου που ήταν «επωφελές για τη σχέση με τους διαφημιζόμενους». Οι δημοσιογράφοι αναστατώθηκαν που το επάγγελμά τους θα μπορούσε να περιοριστεί σε ένα τόσο χονδρικό μέτρο. Αλλά πώς μπορείτε να μετρήσετε την παραγωγικότητα ενός δημοσιογράφου; Αριθμός άρθρων που γράφτηκαν την εβδομάδα; Τι γίνεται λοιπόν με το χρόνο που δαπανάται για την καλλιέργεια πηγών για εμπεριστατωμένες αναφορές; Οι διαφωνίες σχετικά με τους ορισμούς επηρεάζουν όλα τα επαγγέλματα. Ορισμένοι δημοσιογράφοι, για παράδειγμα, πιστεύουν ότι ο πραγματικός σκοπός του έργου τους είναι να παράγουν βραβευμένες έρευνες, ενώ άλλοι πιστεύουν ότι τα κέρδη είναι το κεντρικό ζήτημα. Ορισμένοι καθηγητές πανεπιστημίου δίνουν προτεραιότητα στη διδασκαλία, ενώ άλλοι πιστεύουν ότι ένα πανεπιστήμιο πρέπει να αξιολογείται κυρίως με βάση την ερευνητική δραστηριότητα. Με άλλα λόγια, οι συζητήσεις σχετικά με τον ορισμό συχνά προέρχονται από διαφωνίες σχετικά με το ποιο πρέπει να είναι το «προϊόν» ενός οργανισμού. Εάν δεν υπάρξει συμφωνία επ’ αυτού, δεν μπορεί να υπάρξει συμφωνία σχετικά με την ατομική συνεισφορά κάθε εργαζομένου για την επίτευξή της. Ως εκ τούτου, η αποζημίωση των εργαζομένων με βάση την ατομική παραγωγικότητα θα δυσαρεστήσει οποιονδήποτε έχει διαφορετική άποψη από εκείνη που εγκρίθηκε.